Увольнение работника по п11 ст 81

Автор: | 25.06.2018

Увольнение работника по п11 ст 81

Вернуться к публикации : увольнение в случае представления
работником работодателю подложных документов при
заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 августа 2010 г. по делу N 33-26975

Судья: Полосина Н.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.,
судей Шерстняковой Л.Б. и Малыхиной Н.В.
при секретаре Б.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Шерстняковой Л.Б. дело по кассационной жалобе представителя истца С.Е. по доверенности У.
на решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 11 мая 2010 г.
которым постановлено:
«В удовлетворении исковых требований С.Е. к ФГУ «Инновационный образовательный центр «Новый город» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за больничные листы, неиспользованный отпуск, компенсацию за задержку выплат, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда — отказать. Взыскать с С.Е. в пользу ФГУ «Инновационный общеобразовательный центр «Новый город» компенсацию за фактическую потерю времени в сумме 5 000 рублей, за проведение экспертизы 6 500 рублей, а всего 11 500 рублей.

С.Е. обратилась в суд с иском к ФГУ «Инновационный образовательный центр «Новый город» (ИОЦ «Новый город») о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, обосновывая свои требования тем, что . г. она была принята на работу в ФГУ «ИОЦ «НОВЫЙ город» на должность исполняющего обязанности главного бухгалтера, при трудоустройстве она представила работодателю свою трудовую книжку, с ней был заключен трудовой договор, при этом работодатель не выдал ей ее экземпляр трудового договора. В начале . г. работодатель ознакомил ее с приказом о ее увольнении по п. 11 ст. 81 ТК РФ (предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Считает свое увольнение незаконным, поскольку как при трудоустройстве, так и в процессе трудовых отношений с работодателем никаких нарушений трудового законодательства она не допускала и подложные документы работодателю не предоставляла. Все ее попытки получить от работодателя расчет, трудовую книжку, либо другие документы, связанные с работой и увольнением с работы, остались безрезультатными. В ходе судебного заседания 24.02.2010 истцом исковые требования были уточнены, и истец просила признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения, взыскать с ответчика задолженность по неоплаченным больничным листам, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию за задержку выплат, за время вынужденного прогула, моральный вред. В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить. Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала, просила в иске отказать, указывала на то, что С.Е. была принята на должность исполняющего обязанности главного бухгалтера . г., в дальнейшем переведена на должность главного бухгалтера . В . после выявления отсутствия трудовой книжки С.Е. ею представлена в отдел кадров трудовая книжка . В указанной трудовой книжке уже содержалась запись о приеме С.Е. на работу в ФГУ ИОЦ «Новый город» с . что не соответствовало приказу о приеме на работу N . от . кроме того отсутствуют подписи и печати, а штамп ФГУ «ИОЦ «Новый город» является наборным и не соответствует ни одной имеющейся в ФГУ печатной форме . г. была создана комиссия в целях установления подлинности представленных документов, по результатам которой установлено, что предъявленная С.Е. трудовая книжка является поддельным документом, внесенные в нее записи не соответствуют фактическим периодам работы, основаниям увольнения. В ответ на запрос из ФГУ «. » получена справка, согласно которой С.Е. работала в институте только в . г., подпись ректора является поддельной, не заверена печатью, Таким образом, подтвержденный стаж работы в должности главного бухгалтера составляет не более одного года. На титульном листе представленной трудовой книжки отсутствует печать организации ответственной за выдачу трудовой книжки, печатный оттиск Всесоюзного научно-исследовательского института автоматики по всем признакам является наборным и не может рассматриваться как официальный, т.к. в печати отсутствует указание на организационно-правовую форму указанного юридического лица. Запись N . о работе в АО «. » вызывает сомнение. Из телефонного разговора с РИА . установлено, что в . г. РИА . имел наименование «. «, отсутствует печать указанной организации в записи N . отсутствует подпись записи N . Указанная информация подтверждается справкой РИА . согласно которой в указанной трудовой книжке неправильно внесено наименование должности С.Е., не соответствует дата приказа о приеме на работу, сведений о работе С.Е. в период с . г. по . в архиве РИА . не имеется. Ими была проведена почерковедческая экспертиза, по заключению которой рукописный текст в записях трудовой книжки под номерами . выполнены С.Е. Приказом N . от . г. С.Е. уволена из ФГУ «ИОЦ «Новый город» . г. за предоставление подложных документов при заключении трудового договора. Кроме того, выявленный трудовой стаж не предоставлял ей право занимать должность бухгалтера в данной организации, так как отсутствовал стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе и на руководящих должностях не менее 5 лет. Трудовая книжка, предъявленная С.Е. ответчику не является официальным документом, предъявляемым работником в соответствии со ст. 65 ТК РФ при трудоустройстве, от получения надлежаще оформленной трудовой книжки С.Е. отказалась, т.к. официальные записи не будут скрывать причин ее увольнений. В настоящее время истица действительно лишена возможности извлекать доходы на основании поддельного документа, но данное обстоятельство не может расцениваться как вынужденный прогул и давать основания для возмещения морального вреда. Больничные листы были оформлены в нарушение порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности Листки нетрудоспособности были возвращены С.Е. для внесения исправлений и проставления печати, однако до настоящего времени ответчику они не сданы. Ответчик не располагает информацией о наличии неиспользованных отпусков. Кроме того, С.Е. незаконно рассчитан в свою пользу отпуск с . г. по . г. из расчета 42 календарных дня вместо 28 календарных дней в сумме 84 892 руб. 31 коп., тогда как подлежало оплате 56 594 руб. 87 коп., таким образом излишне выплаченная сумма составляет 28 297 руб. 44 коп. При увольнении С.Е. начислено 25 497 руб. 27 коп. На основании ст. 137 ТК РФ принято решение об удержании суммы, полученной за неотработанные дни отпуска в размере 28 297 руб. 44 коп. Истицей неосновательно получено в мае 2008 г. пособие по временной нетрудоспособности из расчета 15 календарных дней в размере 23 973 руб. 43 коп., которые не были возвращены. Материальные требования умышленно предъявлены по истечению трехмесячного срока, в связи с чем, просила о применении срока исковой давности.

Суд постановил вышеуказанное решение, об отмене которого просит представитель истца по доверенности У. по доводам кассационной жалобы.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения представителей сторон, обсудив доводы кассационной жалобы, считает, что решение суда подлежит отмене в части взыскания с С.Е. в пользу ФГУ «Инновационный образовательный центр «Новый город» компенсации за потерю времени и проведение экспертизы в общей сумме 11500 рублей в остальной части решение суда постановлено в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона, оснований для его отмены не усмотрено.

Материалами дела установлено, что приказом N . от . г. С.Е. была принята в ФГУ «ИОЦ «Новый город» на должность исполняющего обязанности главного бухгалтера с испытательным сроком два месяца. Трудовой договор заключен с С.Е. . г. При заключении трудового договора был установлен испытательный срок продолжительностью 2 календарных месяца с . г. по . г. Приказом N . от . г. С.Е. переведена на должность главного бухгалтера.

Из дела следует, что в соответствии с письмом Управления учреждений образования и реализации приоритетного национального проекта «Образование» Федерального агентстве по образованию от . г. N . «О проверке отдельных вопросов деятельности ФГУ «Инновационный образовательный центр «Новый город», была проведена проверка, в ходе которой было установлено, что личные дела хранятся в неустановленном порядке, находятся в беспорядочном состоянии. В личном деле С.Е. — главный бухгалтер, отсутствует копия диплома, копия диплома об ученой степени к.т.н., личный листок по учету кадров не заполнен. Главный бухгалтер С.Е. грубо нарушает ведение кассовых операций, осуществляет нецелевое использование наличных денежных средств. Из расчетно-платежной ведомости за . г. видно, что одновременно не работали главный бухгалтер С.Е., по причине ухода за ребенком (внук) и начальник информационно-аналитического обеспечения системы профессионального образования Ч. — дочь главного бухгалтера, по причине ухода за ребенком (сын). За время отсутствия этим сотрудникам выплачены следующие суммы пособий по временной нетрудоспособности: С.Е. за 15 календарных дней 23 973 руб. 43 коп., Ч. за 27 календарных дней 30605 руб. 45 коп. Из одного из двух представленных больничных листов на С.Е. следует, что С.Е. отсутствовала по уходу за ребенком (внук) с . по . г. из второго больничного листа — с . по . Больничный лист на отсутствие С.Е. с . по . г. не оформлен в медицинском учреждении: отсутствуют необходимые печати лечебного учреждения. Указано, что этот факт не позволяет учреждению принимать такой больничный лист к оплате. Следовательно, заработная плата С.Е. за . г. по больничным листам выплачена необоснованно. Анализ представленных документов был сделан вывод, что в учреждении ведется «двойная бухгалтерия». Грубым нарушением является предоставление отпусков в количестве . календарных дней по всем административным должностям. Это ведет к нецелевому и незаконному использованию бюджетных средств. При просмотре выписок банка обнаружено, что оплата счетов производится без визы руководителя «оплатить», сами счета отсутствуют. Главный бухгалтер С.Е. без разрешения руководителя учреждения расходовала как бюджетные, так и внебюджетные средства. Суд установил, что . г. приказом генерального директора ФГУ «ИОЦ «Новый город» создана комиссия по служебному расследованию в целях установления подлинности представленных работниками С.Е. и Ч. . документов при приеме на работу и в последующее время. Из дела видно, что по результатам проверки был составлен акт, из которого следует, что трудовая книжка . сдана С.Е. в отдел кадров в . г. В указанной трудовой книжке уже содержалась запись о приеме С.Е. на работу в ФГУ «ИОЦ «Новый город» с 01.06.2005 . г. Данная запись не соответствует приказу о приеме на работу N . от . Кроме того, отсутствуют подписи, печати, а штамп ФГУ «ИОЦ «Новый город» является наборным и не соответствует ни одной имеющейся в ФГУ печатной форме.

Из дела установлено, что в ответ на запрос ответчика из ФГУ «. » получена справка от . г., согласно которой С.Е. работала в институте только в . г., подпись ректора является поддельной, не заверенная печатью. В акте отмечено, что подтвержденный стаж работы в должности главного бухгалтера составляет не более одного года. На титульном листе трудовой книжки отсутствует печать организации ответственной за выдачу трудовой книжки, печатный оттиск Всесоюзного научно-исследовательского института автоматики по всем признакам является наборным и не может рассматриваться как официальный, т.к. в печати отсутствует указание на организационно-правовую форму указанного юридического лица. Запись о работе в АО Информационно-коммерческой компании «. » вызывает сомнение. Из телефонного разговора с РИА . установлено, что в . г. РИА Новости имел наименование «. «. Отсутствует печать указанной организации в записи N . отсутствует подпись в записи N .

Суд установил, что Приказом N . от . г. С.Е. уволена в связи с предоставлением подложных документов при заключении трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . От ознакомления с приказом С.Е. отказалась, о чем был составлен акт (л.д. 56). Из дела видно, что в обоснование своих возражений ответчиком представлены подлинник трудовой книжки . на имя С.Е., . г.р., дата заполнения . г., который был исследован судом. Суд отметил, что отсутствуют сведения об организации выдавшей трудовую книжку. Согласно имеющимся записям до поступления на работу трудового стажа не имела. Суд исследовал имеющиеся в трудовой книжки истицы записи о приеме и увольнении и установленное по записям в трудовой книжке отразил в решении суда. Кроме того, из дела установлено, что согласно сообщения ФГУ «. » С.Е., . г.р., действительно работала в ФГУ . » (. ) в должности главного бухгалтера в течение . г. В качестве подтверждения работы С.Е. главным бухгалтером ФГУ . является составленный ею бухгалтерский баланс за . г. После увольнения С.Е. была обнаружена пропажа ее личного дела, включающего в себя приказы о приеме и увольнении и действительная трудовая книжка, оформленная в отделе кадров в ФГУ .

Суд установил, что в трудовой книжке . на имя С.Е. в записях N . сведения о датах приема и увольнения на работу в ФГУ «. «, а также об основаниях внесения записей (приказ N . от . приказ N . от . г.) не соответствуют действительности. Подпись ректора ФГУ «. » в трудовой книжке серии . не заверена печатью ФГУ «. «. Таким образом, суд обоснованно указал, что записи в трудовой книжке . на имя С.Е. за N не соответствуют действительности, поскольку С.Е. работала в данной организации в . г., а не с . по . год, как указано в трудовой книжке.

Из справки «. » С.Е., . г.р. работала в агентстве в следующий период с . (приказ N . от . ) по . г. (приказ N . от . г.) в должности главного инженера Аналитического отдела дирекции РИА — «. «, освобождена от занимаемой должности согласно п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР. Агентство печати Новости Указом Президента СССР N 397 от 27.07.1990 г. было ликвидировано и на его базе создано . Постановлением Совета Министров РСФСР от 04.09.1991 г. N 461 Информационное агентство Новости было преобразовано в Российское информационное агентство «. «. Таким образом, как правильно отметил суд, запись в трудовой книжке серии . на имя С.Е. за N . не в полной мере соответствует действительности, поскольку С.Е. была назначена не начальником аналитического отдела дирекции РИА — «. «, а главным инженером Аналитического отдела дирекции РИА — «. «, дата приказа также не соответствует действительности. Из дела следует, что ответчиком представлена в дело копия трудовой книжки . на имя С.Е., . года рождения, выданной г., представленная С.Е. при трудоустройстве в «. «, которая была исследована судом и установлены записи о приеме и увольнении и приведены в решении суда. Суд сопоставил записи по приведенным трудовым книжкам. Кроме того суд исследовал в совокупности с указанными доказательствами представленное ответчиком заключение специалиста, согласно выводам которого рукописный текст в трудовой книжке на имя С.Е. под номером . выполнены самой С.Е. Остальные записи выполнены не С.Е., не С.О., а другим лицом». Таким образом, правомерным является вывод суда о том, что С.Е. работодателю была представлена трудовая книжка с внесенными записями, которые не соответствовали действительности, то есть являлись подложными. В связи с чем, обоснованным является вывод суда о наличии у ответчика оснований для увольнения истицы, исходя из положений ст. 81 ТК РФ. При изложенных установленных по делу обстоятельствах суд правильно посчитал, что у С.Е. отсутствовал стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, не менее пяти лет, предусмотренный Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, для занятия должности главного бухгалтера. При изложенных установленных судом обстоятельствах, суд правомерно посчитал, что увольнение С.Е. в соответствии со ст. 81 ч. 1 п. 11 ТК РФ является законным и обоснованным и не имеется оснований для изменения формулировки увольнения. Из дела видно, что в ходе судебного разбирательства 24.02.2010 г. истцом исковые требования были уточнены и заявлены требования о взыскании задолженности по заработной плате, за неиспользованный отпуск, оплате больничных листов, за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплат. Разрешая заявленные требования, суд исходил из следующего. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске. Из дела видно, что ответчиком заявлено о применении сроков исковой давности к указанным требованиям. Из дела установлено, что первоначальный иск был подан 01.12.2009 г. (согласно почтового штемпеля) и в нем содержались только требования о признании увольнения незаконным. Требования о взыскании задолженности по заработной плате, за неиспользованный отпуск, оплате больничных листов, за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплат, заявлены по истечении трехмесячного срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

Поэтому суд правомерно отказал в удовлетворении указанных требований в связи с пропуском срока для обращения за защитой своего нарушенного права. Поскольку в удовлетворении заявленных исковых требованиях истцу отказано, суд обоснованно не нашел оснований для взыскания компенсации морального вреда.

В то же время, судебная коллегия находит, что в нарушение положений ст. 393 ТК РФ суд удовлетворил требования ответчика о взыскании с С.Е. в его пользу компенсации за фактическую потерю времени и взыскании понесенных расходов, связанных с проведением экспертизы в общей сумме 11500 рублей. В связи с чем, судебная коллегия находит, что решение суда в указанной части подлежит отмене. Поскольку выяснение дополнительных данных по указанным требованиям не требуется, исходя из ч. 2 ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия находит возможным вынести по данным требованиям новое решение об отказе ответчику в иске.

В остальной части судебная коллегия находит, что судом правильно применен материальный закон, подлежащий применению, установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, имеющимся доказательствам дана надлежащая правовая оценка в соответствии с требованиями ст. ст. 67, 196 ГПК РФ.

Доводы кассационной жалобы направлены на иную оценку доказательств, не содержат обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда и опровергающих его выводы.

Нарушений норм процессуального закона, которые могли бы служить основанием для отмены решения суда, судом допущено не было.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361, 362 ГПК РФ,

Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 11 мая 2010 года в части взыскания с С.Е. в пользу ФГУ «Инновационный образовательный центр «Новый город» компенсации за потерю времени и проведение экспертизы в общей сумме 11500 рублей отменить, в удовлетворении требований ФГУ «Инновационный образовательный центр «Новый город» о взыскании с С.Е. компенсации за фактическую потерю времени, за проведение экспертизы — отказать. В остальной части решение суда оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

Увольнение работника за неправомерные действия (статья 81 ТК РФ)

Увольнение недобросовестного сотрудника согласно Трудовому кодексу РФ: детальный разбор действующего законодательства и комментарии.

Речь в данной статье пойдет о части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), а именно — о следующих пунктах:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

  • а) прогул;
  • б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • в) разглашение охраняемой законом тайны;
  • г) совершение по месту работы хищения;
  • д) нарушение работником требований охраны труда.

п. 7 — совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

п. 11 — представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Работник систематически не исполняет свои обязанности или нарушает дисциплину труда

При систематических нарушениях работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Однако необходимо соблюдение следующих условий:

  • работник неоднократно допускал противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
  • уважительных причин в данной ситуации не было;
  • вина работника в неисполнении обязанностей;
  • к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено.
  • Судебная практика указывает, что расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также в случаях:

    • отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Обратите внимание на определение рабочего места в ч. 6 ст. 209 ТК РФ (в случае, если в трудовом договоре это место не определено);
    • отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном (только в установленном) порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);
    • отказа или уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Увольнение будет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор). Обращаем особое внимание на то, что ст. 192 ТК РФ определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Многие работодатели думают, что вправе лишить работника премии за невыполнение им своих трудовых обязанностей, но это заблуждение работодателя: такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, не должно быть снято на момент увольнения работника, а в соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания снимаются при условии, если в течение года он не будет подвергнут новому взысканию.

    Внимание: увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка — таковым считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. Однако отпуск без сохранения заработной платы все же прерывает течение месячного срока. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

    Что делать, если работник однократно, но грубо не исполнил свои обязанности, или нарушил дисциплину труда?

    Так вот уволить работника можно не только за то, что он систематически не исполняет свои трудовые обязанности, но и в случае даже однократного грубого нарушения таковых. П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Итак, к таким нарушениям относятся:


    прогул, т.е. отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности; во-вторых, в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), причем именно на своем рабочем месте (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию не важно, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности или нет. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия нельзя. Расторжение трудового договора также оформляется приказом. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник отказывается от предоставления объяснений (ст. 193 ТК РФ), работодатель может оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать также нельзя.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (также можно поставить резолюцию об этом на самом приказе).

    Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным. Рекомендуем более конкретно указывать в трудовом договоре, либо локальном нормативном акте (например, ПВТР – Правила внутреннего трудового распорядка) время перерыва, чтобы потом в суде работник не мог сослаться на то, что он якобы был на обеде первый час, а остальные три – да, не был, но это не повод для увольнения по данной статье.

    Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть также уволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный), и так далее.

    А вот использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха), прогулом являться не будет. Точно так же, как не будет им и отказ работника от выполнения требований работодателя об отзыве из отпуска не является прогулом, поскольку в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.


    появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

    Причем увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания.


    разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе персональных данных другого работника), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Условие: работник обязывался ее не разглашать. Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре.


    хищение по месту работы (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение. Увольнение по этому основанию допускается за совершение даже мелкого хищения имущества. Также работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного. Под чужим имуществом судебная практика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации, однако только на территории работодателя. Условие: факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

    Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня принятия решения об административном взыскании.


    нарушение работником требований охраны труда (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
    Условия: а) установление нарушения комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда; б) это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Можно выделить следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:

    • противоправное виновное поведение работника (нарушение требований по охране труда);
    • наличие вредоносного результата (несчастного случая, аварии, катастрофы) или реальная угроза наступления такого результата;
    • причинно-следственная связь между указанными выше обстоятельствами.

    Обращаем внимание на то, что в соответствии со в организациях численностью более 50 человек, создание службы по охране труда или введение должности специалиста является необходимым условием.

    Прочие основания для увольнения нерадивых сотрудников

    Бывает, что сотрудник, работающий с деньгами, оставил их на видном месте и ушел. Возвращается – денег нет. По какому пункту можно уволить работника? П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

    Главное условие: непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. А вот, например, бухгалтер, товаровед и т.п., не может быть уволен по данному основанию. Увольнение по данному основанию допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

    А если работник утроился к Вам на работу, а позже Вы обнаружили, что диплом, который он предъявил при приеме на работу – фальшивка? В таком случае что делать работодателю? В таком случае, можно уволить работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — предъявление подложных документов или сообщение заведомо ложных сведений.

    Этот пункт содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора:

  • предъявление работником подложных документов; Например, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.
  • сообщение заведомо ложных сведений.
  • Стоит отметить, что не все сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только те, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Например, если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью – это не повод для увольнения.

    В случае незаконного увольнения работник может быть восстановлен на работе, а на работодателя будет наложен штраф в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Размеры такого штрафа составят для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1 до 5 тысяч рублей, а для юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей.

    Подводя итоги, можно сказать, что уволить работника, нарушающего трудовую дисциплину, условия трудового договора, нормы охраны труда, и т.д., не так уж сложно. Важно соблюсти процедуру увольнения, а также не забывать о том, что каждое основание для увольнения имеет свои условия.

    Увольняем работника, который представил подложные сведения: алгоритм и документы

    Работники кадровых служб порой сталкиваются в своей профессиональной деятельности с фактами подлога документов или искажением персональной информации со стороны соискателей. Причина проста: желая занять престижную или высокооплачиваемую должность, человек старается преподнести себя в наиболее выгодном свете. Список документов, которые работник предъявляет в отдел кадров при оформлении на работу, определен в ст. 65 Трудового кодекса. Подлинность именно этих документов важна для работодателя.

    При обнаружении подложных документов или заведомо ложных сведений, которые легли в основу трудовых правоотношений, работодатель вправе расторгнуть с недобросовестным работником трудовой договор (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Правила расторжения трудового договора

    Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за представление при приеме на работу подложных документов или заведомо ложных сведений можно только при наличии двух условий:

    — документ относится к числу тех, что обязательно предъявляются при приеме на работу и имеет значение для самой работы;

    — документ оказался подложным (это подтверждено неопровержимыми доказательствами). Другими словами, нельзя уволить по такому основанию технолога за то, что при приеме на работу он предъявил подложный диплом по специальности «бухгалтер», ведь его должностные обязанности у работодателя никак не пересекаются с теми, что указаны в дипломе.

    Чаще всего подделывают диплом, трудовую книжку и документы, необходимые для отдельных видов работ (разрешение на работу, различные справки и т.п.), поэтому на них нужно обратить особое внимание. Если в принимаемом документе вас что-то насторожило, нужно отправить запрос в то ведомство, которое отвечает за выдачу данного документа. Запрос составляется в произвольной письменной форме — унифицированная форма не предусмотрена законодательством. Например, чтобы проверить документ об образовании, направьте запрос о нем в Рособрнадзор (Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки) или через сайт www.mon.gov.ru/obr/obrash. В этой службе есть сервис, позволяющий получить ответ в течение одного рабочего дня (www.gosuslugi.ru (раздел «Образование и наука»).

    Если ваши опасения подтвердятся, официальный ответ будет доказательством того, что документ подложный. Следует помнить, что только письменная форма ответа будет являться доказательством фальсификации диплома или иного документа. Но может быть и так, что даже ответ не внесет ясности в ситуацию. Тогда лучше написать заявление в полицию о проверке сомнительного документа.

    Если по вашему заявлению полиция возбудит дело о подделке документа по ст. 327 Уголовного кодекса, вы не сможете уволить его владельца за подложные документы до тех пор, пока этот факт не подтвердится.

    Увольнение за представление при приеме на работу подложных документов или заведомо ложных сведений требует тщательного документального оформления.

    После того как работодатель получил доказательства, что работник представил фальшивый документ, следует составить акт или докладную записку на имя руководителя организации, чтобы решить вопрос о дальнейшей работе владельца фальшивки. Работодатель может вызвать работника и предложить ему уволиться по собственному желанию, если работник не согласен, то получить объяснение работника по факту представления подложного документа либо составить акт при отказе работника в даче таких объяснений. Нужно сказать, что не обязательно работник должен быть уволен — решение об этом принимает работодатель с учетом всех обстоятельств дела.

    Если руководитель все же решит, что этот вопрос имеет принципиальное значение, не забудьте подготовить всю базу доказательств подложности документа: его заверенную копию, копии ваших официальных запросов и подлинники официальных ответов государственных органов и бывших работодателей. Теперь остается только правильно оформить приказ об увольнении и сделать запись в трудовой книжке.

    Нельзя наказать работника за представление ложных сведений, не имеющих непосредственного отношения к его трудовой функции.

    Доказательством подложности документа может быть и заключение эксперта. Такое заключение можно получить, обратившись в экспертное учреждение и оплатив стоимость экспертизы.

    Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к увольнению по инициативе работодателя.

    Приведем необходимый алгоритм.

    1. Составляем запрос в учебное или иное учреждение о факте выдачи документа работнику. Образец запроса.

    2. На основании ответа из учреждения составляем акт или докладную записку на имя руководителя организации о предъявлении работником при трудоустройстве подложного документа. Образец докладной записки.

    3. Требуем от работника письменные объяснения по факту представления подложных документов. Образец объяснительной записки. Если работник отказался представить объяснение — составляем соответствующий акт.

    4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении.

    5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении за представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке.

    6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

    7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

    О чем еще нужно помнить

    Расторжение трудового договора с работником по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

    СХЕМА. Порядок оформления увольнения за представление работодателю подложного
    документа при заключении трудового договора
    (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    * Утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

    ** В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).